Rotten à la base

* Est-ce que votre culture de base d'être endommagé par plus de motivation? * Puis-reconnaissance du mauvais comportements de lecteur? * Puis-incitations devenir contre-productif? L'objectif d'une incitation est d'inciter à l'action au sein d'une organisation à l'aide d'un dispositif ou un mécanisme qui permet que la récompense ou de reconnaissance de comportements. Ceci peut être accompli en offrant un traitement préférentiel, l'argent, les privilèges, les promotions, les louanges verbales, ou des compléments. Avec les Etats, je vous propose les réponses aux questions ci-dessus sont: ~ OUI ~ ~ OUI ~ ~ OUI ~ Je reconnais ce sujet ne soit pas la norme lorsqu'il s'agit de la question morale de l'employé. Habituellement, ce type de débat concerne des sociétés qui ne sont pas en phase avec le pouls de leur main-d'œuvre et ont de graves problèmes de performance qui pourrait être encore aggravée par soit inexistante ou mal le fonctionnement des programmes d'incitation. La seule chose que vous ne serez pas loin de marcher à la conclusion que la reconnaissance est quelque tort, ou que les employés ne doivent pas être motivées, et que les incitations ne sont plus une solution viable dans les questions liées à la performance. Parfois, cependant, tout en essayant de faire les choses trop bien peut réellement produire les résultats erronés, pour les bonnes raisons. Je crois que le plus grand principe de gestion explique que ce qui se fait en soit récompensé. Si vous n'obtenez pas le résultat souhaité au sein de votre entreprise, demandez-vous ce que les comportements sont récompensés. C'est très simple, mais très puissant question. J'ai pratiqué cela, d'autres sur la formation, et pensons qu'elle doit représenter la pierre angulaire de toute initiative d'amélioration. Au cours des dernières 8 années, j'ai créé d'innombrables bonus de structures, plans d'incitation, et des concours visant à stimuler les ventes de performance, la fréquentation d'amélioration, de réduction de l'attrition, les initiatives de qualité et de niveau d'entrée de tous les employés jusqu'à la direction. Quand je dis, "je crois en la reconnaissance, et programmes d'incitation», je veux dire et disposent de l'expérience à l'appui. Je pense d'incitations et de la reconnaissance de merveilleux petits cadeaux qui sont remis aux meilleurs et les plus brillants pour passer au-dessus et au-delà ou d'un volontaire de la volonté de procéder à une fonction potentiellement indésirables dans les efforts pour aider l'organisation. Les employés travaillent pour leur salaire convenu, et ces dons sont parsemés autour de promouvoir un climat de satisfaction et de la bonne volonté d'un travail qui est à la fois apprécié et bien fait. Avec toute cette bonne volonté, dans l'air, ce qui semble être le problème? Ce qui se passe dans le milieu de l'environnement des entreprises est chaotique le cadre de l'incitation peut devenir confuse. Sans contexte, le sens et l'objectif n'est plus ancré et est sujette à interprétation. Ces interprétations suggestives peuvent provenir d'une mauvaise communication, manque de précision, ou de l'échec de maintenir la différenciation entre les attentes de l'emploi et une incitation ou de récompense. Dans le pire des cas, l'environnement, le contexte et l'interprétation de perte peut créer un marché informel où le rendement des employés n'est plus d'accord sur leur contingent de salaire, mais plutôt sur l'existence et l'importance d'un encouragement. Pour aider votre visualisation J'ai inclus les deux situations évidentes et subtiles qui peuvent résulter de l'interprétation - contexte de perte. Participation Trap ... Afin de décourager l'absentéisme est une prime d'incitation mis en place, à la suite employés viennent au travail et ont beaucoup de présence. Surveillants d'appuyer cette politique en encourageant les travailleurs à se présenter au travail afin qu'ils ne manquez pas le bonus. Les employés ont cessé de recevoir cette prime, mais il améliore la fréquentation de l'organisation, et le bonus est dissous. * Quel est le contexte dans lequel l'employé sera tenu de cette situation? * Comment vont-ils voir la valeur de la participation, sans l'incitation? Slip de vente ... Un programme d'incitation est mis en place pour stimuler la mauvaise performance des ventes. Si l'employé répond à leurs objectifs de vente, ils peuvent recevoir une prime de plusieurs centaines de dollars. Les superviseurs encouragent leurs représentants à faire le bien afin qu'ils puissent être "in the money". Ce processus se poursuit pendant plusieurs mois. Les employés sont maintenant attendons que cette partie de leurs revenus, mais en raison de problèmes financiers de l'entreprise, l'incitation est interrompu. * Quel est le contexte dans lequel l'employé sera tenu de cette situation? * Comment vont-ils voir la réalisation de leurs objectifs de vente? Superviseur de motivation ... En tant que super vendeur, un employé assure une performance de son équipe est classée parmi les meilleures au sein de l'entreprise. L'employé a un problème de fréquentation, mais elle est solide acteur présent. Le superviseur est clémente sur la participation politique, et choisit de ne pas tenir compte de l'employé, de crainte que les employés pourraient se présenter au travail ou même moins ont finalement mis fin à son emploi en raison de la mauvaise fréquentation. En revanche, le superviseur examine la valeur de l'être au travail et affirme que la politique doit être suivie, mais dans la conclusion félicite pour son succès avec un chiffre d'affaires. * Quel est le contexte dans lequel l'employé sera tenu de cette situation? * Comment le superviseur être consultés? Qualité de l'équipe ... Dans cette situation, l'association rencontre un rugueux et abrasif à des clients, mais son approche dynamique produit des ventes des numéros. Les autres membres de l'équipe sont conscients du fait que sa qualité est inférieure à la norme. Le superviseur dans une tentative de reconnaître son haut-vendeur lui présente un certificat et une carte-cadeau de 5 $ à l'avant de l'équipe et agite sa main pour un travail bien fait. * Quel est le contexte dans lequel l'employé sera tenu de cette situation? * Quel est le contexte dans lequel le salarié et son équipe de vue qualité? L'absence de faits ... Un employé a un problème avec la prise quotidienne excessive pauses. Un jour, la salariée a reçu des félicitations d'un client de faire un transfert d'un emploi difficile question. Le gestionnaire entend parler le compliment, mais ne connaît pas de problème avec la personne excessive pauses. Le gestionnaire dans une tentative de reconnaître les bonnes performances fait une déclaration en disant génériques de l'employé, ils font un excellent travail et de la tenir en place. * Quel est le contexte de l'employé sera tenu de cette situation? Un gestionnaire de l'erreur ... Un superviseur est toujours reconnu pour un leadership fort et une action décisive. Le gestionnaire dans une tentative de maintenir cette motivation superviseur continue à louer son trop à chaque occasion. Le superviseur reçoit l'employé du mois d'attribution et de l'équipe a d'excellentes statistiques. Le gestionnaire de ce superviseur placé sur un socle qui est irréaliste et ne peut pas être soutenu. Bientôt, le superviseur fait une erreur, et le gestionnaire a de son entraîneur pour la première fois. * Comment ce superviseur vue de son gestionnaire de situation? * Comment ce superviseur vue de cette situation? Quelques conseils supplémentaires et des zones de prudence pour les situations décrites ci-dessus: * Utiliser la reconnaissance spécifique, par opposition à la couverture de la louange. * Gardez la terre par les employés de renforcer le fait qu'ils sont payés pour faire un travail, et tout ce supplément n'est pas permanent, et représente un don de l'entreprise. * Cintrage des règles ou à récompenser les employés avec un haut-rendement équilibré peut effectivement disgruntle et supprime la totalité de votre milieu population. * L'utilisation d'une incitation à la place d'un processus de gestion du rendement d'une culture qui se fonde uniquement lorsque effectue récompensés. * Normes irréalistes de créer un niveau plus élevé pour les salariés à partir de l'automne. Comme l'on considère les scénarios ci-dessus et d'examiner des situations similaires dans votre propre milieu de travail, insister sur l'importance du contexte, et comment elle s'applique. Focus sur la perception et de comprendre que c'est la réalité. Rappelez-vous, tout en essayant de faire la bonne chose, vous pouvez obtenir les résultats erronés. Surtout, n'oubliez pas d'utiliser le plus grand principe de gestion en tant que votre guide: Qu'est-ce qui se fait récompenser. Si vous n'obtenez pas le résultat que vous recherchez, demandez-vous ce qui est récompensé? A propos de l'auteur: Aubie Pouncy est à la rédaction http://www.righttolead.com. Il a passé plusieurs années dans le top des postes de direction. Sa base est le compentency Call Center Industry. Pour voir les produits Aubie contribué à sa connaissance, s'il vous plaît visitez http://righttolead.com/products.html. Auteur: Aubey Pouncey